De pensioensector verandert in hoog tempo. De overgang van salaris-diensttijd naar beschikbare premie regelingen is al geruime tijd ingezet. Transparantie, verschuiving van risico’s naar de individuele deelnemer, beheersing van risico’s voor de onderneming en risicodrager en de deelnemers, kostenefficiëntie en heldere communicatie en vertrouwen: daar draait het om.
Grote vraag naar specialismen als (financieel) risico management (FRM), marketing, communicatie&sales, (business)proces en IT en change en projectmanagement.
Nieuwe business in de pensioensector ligt op DC-gebied (vooral via PPI’s) en bij een paar verzekeraars die verplichtingen van pensioenfondsen (nog willen) overnemen. Als je als ondernemer anno 2013 een nieuwe regeling wilt invoeren, dan is de kans groot dat het om een pure DC-regeling zal gaan die wordt ondergebracht bij een PPI (transparant, snelle service, lifecycle beleggen, web-based service). In de markt zien we ook bij grote werkgevers de switch van DB naar DC. Grote pensioenfondsen overwegen DC en de gang naar een PPI. Wat we er ook van vinden: deze ontwikkeling is niet te stoppen. Nieuwe elementen zullen worden toegevoegd en nieuwe concepten moeten ontwikkeld worden: sparen voor zorg (immers ook het zorgverzekeringsstelsel vraagt om nieuwe en vooral alternatieve financiering), sparen voor studie, sparen voor wonen. We moeten langer blijven werken om als NL concurrerend te blijven. 67 lijkt dan slechts een tussenstop. 70-75 ligt veel meer voor de hand gezien de ontwikkeling van de levensverwachting. En natuurlijk geldt dat niet voor iedereen en dat vraagt dus weer om meer flexibiliteit en individuele keuzes. Collectiviteiten en nieuwe vormen van solidariteit zullen er blijven om de kosten van risico en uitvoering te beheersen. Maar……zoals het was wordt het niet meer. Partijen die vasthouden aan het oude denken, krijgen het moeilijker en moeilijker.
Interessant is of de huidige verplichtstelling zal blijven bestaan. Realistisch is om aan te nemen dat deze zijn langste tijd heeft gehad.
Het concentratieproces in de financiële sector is volop gaande en is waar te nemen bij banken, verzekeraars en pensioenfondsen. DNB noemde ooit een getal van 150 pensioenfondsen die uiteindelijk zullen overblijven. Dat lijkt realistisch en is misschien nog aan de hoge kant. Het aantal echte pensioenverzekeraars is nog op de vingers van 2 handen te tellen en de kans is reëel dat ook dat aantal verder afneemt. Het aantal PPI’s (met een vergunning) bedraagt momenteel 10 en er komt ongetwijfeld nog een aantal bij. Via de PPI’s zijn RABO, ABN AMRO en ING pensioenaanbieders geworden waar serieus rekening mee gehouden moet worden.
Alle verandering vraagt om heldere communicatie naar de deelnemer. De zorgplicht van de werkgever en uitvoerder neemt aanzienlijk toe (prudent beleggen). Het bereiken van de individuele deelnemer/werknemer is voor de aanbieders ook daarom belangrijk. Het distributielandschap heeft echter door Wft en afschaffen van afsluitprovisie terecht een belangrijke wijziging ondergaan en de vraag is of een aanbieder een goede landelijke spreiding en bereik heeft op het punt van distributie via de gekwalificeerde pensioenadviseurs (circa 250) en het eigen directe kanaal.
Is het bovenstaande een doemscenario of (binnen afzienbare tijd) realiteit? De tijd zal het leren en is afhankelijk van de economische ontwikkeling, de zittingsduur van het huidige kabinet, de Europese eenwording, de houdbaarheid(financierbaarheid) van het huidige sociale zekerheidsstelsel etc.
Als sector moet je natuurlijk voorsorteren op deze ontwikkelingen. Dat vraagt om visionair en krachtig (uitvoerend) management. Door vereenvoudiging van producten, nieuwe pensioenadministraties (digitaal en STP) zonder complex verleden, web based inzicht in aanspraken en efficiency slagen zal het aantal arbeidsplaatsen in de bedrijfstak verder afnemen. Tegelijkertijd blijft er behoefte aan creatieve, innovatieve, initiërende specialisten op tal van gebieden, zoals marketing/communicatie/business development, processen en IT, FRM (kennis van Solvency 2/Basel 3, modelleren, valideren, ALM en risk control). Banen verdwijnen en er komen nieuwe banen voor in de plaats die andere eisen stellen aan opleidingen en vaardigheden. Dat vraagt aanpassing bij kandidaten en werkgevers. In onze praktijk vragen veel opdrachtgevers naar jong(er) hoog opgeleid talent met van nature aanwezige vaardigheden. Tegelijkertijd is er ook vraag naar ervaren en oudere specialisten, die bij het veranderen van baan moeten accepteren dat hun inkomen wordt vastgesteld op basis van de actuele marktomstandigheden.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten